Klicka på Bli medlem ovan och fyll i en medlemsansökan. Därefter blir du kontaktad av din lokala samorganisation, LS.

Läs mer om SAC och LS under rubriken SAC och syndikalism.

Alla arbetare kan bli medlemmar oavsett anställningsform, anställningsgrad, legal status, yrke eller bransch och med eller utan kollektivavtal.

Du kan även bli medlem om du är arbetslös, papperslös, migrantarbetare, studerande eller pensionär. Alla som söker medlemskap måste först ta del av SAC:s principförklaring som du hittar här.

Den som har en arbetsledande befattning på en arbetsplats (t.ex. som kan avskeda eller sätta löner) kan inte bli medlem i en LS av SAC.

Alla medlemmar i LS av SAC betraktas som möjliga organisatörer på sina respektive arbetsplatser. Som medlem åtnjuter du inte endast ett starkare arbetsrättsligt skydd. Du kommer dessutom bli erbjuden kurser och material för att ge dig de verktyg du behöver i din arbetsplatsorganisering.

Arbetsplatsorganisering är ett hantverk som kan läras ut likt vilket hantverk som helst, övning ger färdighet. Du behöver inte vara född till agitator eller en övertygad ideolog för att lyckas. Allt som krävs är tålamod, tid och förberedelser. När det väl satts i rörelse och de anställda börjar kämpa tillsammans så blir det ofta både framgångsrikt och roligt.

I dagens fackliga landskap är det inte så intressant vem som tillhör vilket fack. Snarare är det ytterligare en faktor som splittrar personalkollektivet, att olika yrkesgrupper på samma arbetsplats är med i olika organisationer/föreningar.

Organisering handlar om att ena personalen bakom sakfrågor på arbetsplatsen, alldeles oavsett facklig tillhörighet.

Det beror på vilken LS du tillhör. Eftersom varje LS är självstyrande bestämmer de själva sina avgiftsnivåer.

Information om din LS

Nej, men vi rekommenderar Sveriges arbetares a-kassa (SAAK).

Medlemskap i SAAK ingår inte automatiskt när du går med i SAC. Om du vill gå med i SAAK behöver du göra det separat.

Du hittar all information du behöver på SAAK:s webbplats.

Nej, du kan välja att bara byta fack­förening och vara kvar i din nuvarande a-kassa.

Följ instruktionerna på SAAK:s webbplats.

Nej, det behöver du göra själv. Kontakta din nuvarande fackförening och be dem om hjälp.

Ett starkt arbetsrättslig skydd, en facklig gemenskap och kamp för våra kollektiva intressen.

Som medlem kommer du dessutom bli erbjuden kurser och material för att lära dig det du behöver för att organisera på jobbet. Att organisera sin arbetsplats är en metod och ett hantverk som kan läras ut, och som vilket annat hantverk som helst är det övning som ger färdighet.

Som stöd för detta får alla medlemmar tillgång till SAC:s digitala verktyg.

Vi lämnar försäkringar till försäkringsbolagen och fokuserar våra ansträngningar till det fackliga arbetet.

Vår styrka skapas av att vi håller ihop och stöttar och hjälper varandra, vilket är en förutsättning för att vi ska kunna förändra våra arbetsplatser. Inga försäkringar skyddar bättre än vår kollektiva styrka.

Du kan anmäla att du vill betala medlemsavgiften med autogiro genom din internetbank. Här är exempel på hur du hittar autogiro i olika banker:

• Nordea: Betala och överföra > Autogiro > Anmälan
• SEB: Betala och överföra > Anslut autogiro
• Swedbank: Betala/Överföra > Autogiro > Nytt autogiromedgivande
• Handelsbanken: Betala och överföra > Autogiro
• ICA Banken: Betala och överföra > Mina autogiron

Sök på “Sveriges arbetares centralorganisation” eller bara “Sveriges arbetares” (om inte hela namnet får plats). Det fullständiga namnet på mottagaren visas oftast som “Sveriges arbetares centralorganisation (SAC), 889-4800” eller i vissa fall “Sveriges Arbetares Centralorg.”

I fältet betalarnummer/meddelande anger du personnumrets tio siffror ÅÅMMDDNNNN.

Betala manuellt alla fakturor som hinner komma innan autogirot bekräftats. Beroende på vilken bank du har kan detta ta olika lång tid.

Tyvärr kan ett autogiro inte startas innan ditt medlemskap blivit aktivt.

När ditt medlemskap har blivit godkänt kan du skaffa ett lösenord och logga in på Medlemssidorna. Du skaffar ditt lösenord här.

Om du har glömt ditt lösenord, begär ett nytt här!

Fyll i ditt personnummer (10 siffror) och den e-postadress du har registrerad så skickas ett nytt lösenord till din inkorg.

För att logga in på Medlemssidorna behöver du ange ditt personnummer (10 siffror) och ditt lösenord. Se till att hålla din webbläsare uppdaterad till den senaste versionen.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Om du får ett felmeddelande, kontakta webbkommittén!

Under rubriken Medlemssidor hittar du Mitt medlemskap. Logga in med ditt personnummer (10 siffror) och ditt lösenord. Tryck därefter på pennan till höger om rubriken Anställning för att uppdatera din nya arbetsplats.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Under rubriken Medlemssidor hittar du Mitt medlemskap. Logga in med ditt personnummer (10 siffror) och ditt lösenord. Tryck därefter på pennan till höger om rubriken Anställning för att uppdatera din nya lön.

Kom ihåg att du måste fylla i startdatum för den nya inkomsten.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Du behöver inte registrera din föräldraledighet på Mitt medlemskap men kom ihåg att ändra din inkomstuppgift. Registrera din föräldrapenning genom att trycka på pennan till höger om rubriken Anställning och fyll i summan före skatt i rutan Lön (total inkomst).

Kom ihåg att fylla i startdatum för den nya inkomsten.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Du behöver inte registrera din sjukskrivning på Mitt medlemskap men kom ihåg att ändra din inkomstuppgift. Registrera din sjukpenning genom att trycka på pennan till höger om rubriken Anställning och fyll i summan före skatt i rutan Lön (total inkomst).

Kom ihåg att fylla i startdatum för den nya inkomsten.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Du behöver inte registrera dina utbildning på Mitt medlemskap men kom ihåg att ändra din inkomstuppgift.

Ingen del av studiestödet från CSN ska räknas in i din inkomstuppgift. Det betyder att om du bara har inkomst från CSN under studietiden ska du registrera en ny inkomstuppgift på 0kr. Om du arbetar vid sidan av studierna registrerar du din arbetsköpare och din inkomst från detta arbete under Anställningar.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Du behöver inte ändra informationen om din anställning på Mitt medlemskap om du blir arbetslös, gör istället det när du har ett nytt jobb. Kom däremot ihåg att ändra din inkomstuppgift ifall det är aktuellt.

Registrera din ersättning från a-kassan genom att trycka på pennan till höger om rubriken Anställning och fylla i summan före skatt i rutan Lön (total inkomst).

Kom ihåg att fylla i startdatum för den nya inkomsten.

Om din nya inkomst utgörs av försörjningsstöd ska detta inte räknas in i din inkomstuppgift. Det betyder att om du bara har inkomst från försörjningsstöd ska du registrera en ny inkomstuppgift på 0 kr.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Under rubriken Medlemssidor hittar du Mitt medlemskap. Logga in med ditt personnummer (10 siffror) och ditt lösenord. Tryck därefter på pennan till höger under rubriken Mina personuppgifter för att ändra din adress.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Under rubriken Medlemssidor hittar du Mitt medlemskap. Logga in med ditt personnummer (10 siffror) och ditt lösenord. Tryck därefter på pennan till höger om rubriken Mina personuppgifter för att ändra din e-postadress.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Om du inte har aktiverat autogiro så får du din faktura per e-post. Kolla din skräpkorg, det händer ibland att e-postleverantörer markerar utskick från SAC som spam/skräppost. Om du inte hittar fakturan i din inkorg eller skräpkorg så kan du hitta fakturan på under Mitt medlemskap på Medlemssidorna.

Logga in på Medlemssidorna. Under rubriken Mina fakturor kan du se alla dina fakturor. De fakturor du inte betalat kommer visa ett restbelopp. Tryck på förstoringsglaset till höger för att visa fakturan. Där hittar du alla uppgifter du behöver för att betala din faktura.

Om du inte har autogiro, läs mer om autogiro här!

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Medlemsavgiften till din LS betalas alltid i förväg för kommande månad. Om du precis gått med är det vanligt att få de två första fakturorna samtidigt, både fakturan för innevarande månad och fakturan för kommande månad. På fakturan hittar du information om vilken period medlemsavgiften avser.

Logga in på Medlemssidorna så ser du alla dina fakturor under rubriken Mina fakturor. De fakturor du inte betalat kommer visa ett restbelopp. Tryck på förstoringsglaset till höger för att visa fakturan. Där hittar du alla uppgifter du behöver för att betala din faktura.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Ja, du kan välja att betala din medlemsavgift i förskott om du vet vad du kommer att tjäna under ett år. Kontakta din LS för att få hjälp med det.

Om du inte hittar din arbetsplats i listan så fyller du i organisationsnummer, besöksadress och kontaktuppgifter i textfältet. Din LS kommer då kunna behandla din ansökan och lägga in arbetsplatsen i registret manuellt. Ju mer detaljerade uppgifter, desto bättre.

Börja med att kolla din skräpkorg. Det händer att e-postleverantörer markerar utskick från SAC som spam/skräp. Vi arbetar ständigt för att detta inte ska ske men ibland hinner vi inte se det. I så fall rekommenderar vi dig att ta kontakt med din e-postleverantör och fråga varför du inte får utskick från adresser som innehåller @sac.se. I andra hand så kan du även kontakta din LS eller skicka in en felanmälan.

Ja, vi ser hellre att du tar hjälp att klara av att betala din avgift än att du drar på dig skulder till din LS. Ta kontakt med din LS så hjälper de dig!

Under rubriken Medlemssidor hittar du Mitt medlemskap. Logga in med ditt personnummer (10 siffror) och ditt lösenord. Tryck därefter på den röda knappen Utträde under rubriken Medlemsinformation. Se till att du har betalat alla dina avgifter innan du begär utträde så kan det verkställas så snart som möjligt.

Om du inte har ett lösenord eller har glömt ditt lösenord, klicka här!

Se också:

• Jag har dålig ekonomi och har inte råd med medlemsavgiften, kan jag göra en avbetalningsplan?

Nej, vi har ingen uppsägningstid på medlemskapet. När du begär utträde behöver du först ha betalat alla avgifter till och med den månad du säger upp medlemskapet ifrån. Om du har betalat så kommer du uteslutas från och med slutet av den sista månaden du betalat för.

Se också:

• Jag har dålig ekonomi och har inte råd med medlemsavgiften, kan jag göra en avbetalningsplan?

Testa att först logga ut från SAC-Share innan du loggar in på Mitt medlemskap.

Kräv skälig lön! Fråga om arbetsköparen har kollektivavtal. Kolla vad som är lägsta tillåtna lönen enligt avtalet. Kolla också aktuell lönestatistik för yrket och branschen, exempelvis på SCB:s hemsida. De faktiska ingångslönerna ligger ofta en bit över miniminivån i kollektivavtalen. Många kollektivavtal för tjänstemän innehåller varken miniminivåer eller garanterade löneförhöjningar. Då är lönestatistik helt avgörande när du ställer lönekrav.

Om arbetsköparen är kommun, stat eller region kan du begära ut lönelistor för dina blivande arbetskamrater. Det är en offentlig handling enligt kapitel 2 i tryckfrihetsförordningen. Om du bedömer att arbetsköparen är fientligt inställd till fackföreningar kan du avstå från att nämna ditt fackmedlemskap under anställningsintervjun.

Fråga arbetsköparen vilka försäkringar som följer med kollektivavtalet. Om arbetsköparen ej har kollektivavtal, kontrollera att arbetsköparen har tecknat olycksfallsförsäkring och tjänstepensionsförsäkring.

Ja. I Sverige finns det ingen lagstadgad minimilön. Löner och anställningsvillkor regleras främst genom kollektivavtal mellan fackföreningar och arbetsköpare. Även tillägg utöver grundlön bygger på kollektivavtal, inte på lag. Det gäller t.ex. ersättning för övertid, OB-tillägg, extra ersättning på röda dagar, skifttillägg och ackord.

Om din arbetsköpare är bunden av kollektivavtal har du rätt till villkoren i gällande avtal. Du omfattas även av försäkringar och tjänstepension som bygger på kollektivavtal. Det spelar ingen roll om du är medlem i facket som är part i avtalet eller inte. Arbetsköparen får ge dig bättre lön än kollektivavtalet, men inte sämre. Det brukar uttryckas så att avtalet är ett golv men inte ett tak. Ett fåtal kollektivavtal i byggbranschen utgör både golv och lönetak (så kallade normallöneavtal).

Det finns representanter för fackföreningar som har det gällande kollektivavtalet, som påstår att endast deras medlemmar har rätt till villkoren i avtalen. Men villkoren gäller alltså för alla som arbetar inom ett avtalsområde.

Arbetsköparen ska informera dig om vilket kollektivavtal du omfattas av, senast 1 månad efter påbörjat jobb (paragraf 6 c i LAS). Om du är medlem i en LS av SAC och arbetsköparen ger dig sämre lön än vad kollektivavtalet föreskriver, kan vår fackförening begära förhandling och kräva att avtalet följs (enligt paragraf 10 i MBL). Arbetsköparen är skyldig att förhandla inom 2 veckor. Om din LS inte är part i kollektivavtalet, kräver vi ut rätt lön enligt ditt anställningsavtal (som får sitt innehåll från kollektivavtalet).

Om arbetsköparen betalar lägre lön än du har rätt till så växer en löneskuld varje månad. Löneskulder kan drivas in inom 10 år efter att skulden uppstod. Det är huvudregeln enligt paragraf 2 i preskriptionslagen. Fackföreningar får vidta stridsåtgärder i syfte att driva in löneskulder, så kallade indrivningsblockader (enligt paragraf 41, stycke 3 i MBL).

Läs vidare:

• Artikeln Kollektivavtalets ABC i Syndikalisten webbtidning 2023
• Lagen om anställningsskydd
  (LAS)
• Medbestämmandelagen (MBL)
• Preskriptionslagen

Om din arbetsköpare har kollektivavtal har du rätt till minst den lön och minst de löneförhöjningar som avtalet fastslår.

Om arbetsköparen inte har kollektivavtal är det möjligt att jämka upp löner till en skälig nivå (paragraf 36 i avtalslagen), enligt praxis från Arbetsdomstolen (AD).

Om du och arbetsköparen inte kom överens om lönen när du tackade ja till jobbet, måste luckan fyllas ut. Vad som är en skälig lön kan avgöras genom aktuell lönestatistik för orten och kollektivavtal i branschen eller yrket. Du har rätt till åtminstone kollektivavtalets golv, alltså lägstanivån i avtalet för din bransch eller ditt yrke. Du har även rätt till övertidsersättning och OB-tillägg om det finns i avtalet. Om ingångslönerna och snittlönen på din ort ligger högre än avtalets golv, är det ett argument för att även din lön ska ligga högre.

Om du och arbetsköparen kom överens om en lägre lön än golvet i kollektivavtalet som du kollat upp, är läget osäkrare. Då finns ingen lucka som måste fyllas ut. Du ska givetvis ändå kräva en högre lön i linje med gällande kollektivavtal och aktuell lönestatistik. För att få rätt i domstol kan det krävas att facket lyckas visa att du har en underlägsen ställning i förhållande till arbetsköparen. Anställda har generellt en underlägsen ställning, men kanske krävs det att du har en särskilt utsatt eller svag förhandlingsposition för att domstolen ska anse att lönen är oskäligt låg. Om lönen ligger långt under kollektivavtalets golv lär domstolen jämka upp lönen åtminstone närmare golvet.

AD har berört oklara och oskäliga löner i ett antal domar (t.ex. år 1976 nr 95, 1982 nr 142 och 1991 nr 81). Under den tid en oskäligt låg lön har betalats, har också löneskulder staplats på hög. I samband med en jämkning kan anställda driva in skulder som uppstod för omkring 2 år sedan, men inte längre tillbaka i tiden (det framgår av AD:s dom år 1986 nr 78).

Läs vidare:

• SCB:s lönestatistik
• Avtalslagen
• Kommentar till avtalslagen

Om det är oklart vilken form av anställning du har, eller om du och arbetsköparen är oeniga om det, så har du fast jobb (eller som det egentligen heter på juristspråk: tillsvidareanställning). Fortsätter arbetsköparen hävda att du är anställd på begränsad tid, så är det arbetsköparen som måste bevisa att det var tydligt att anställningen var tidsbegränsad innan du tackade ja till jobbet.

Det framgår av paragraf 4 i lagen om anställningsskydd (LAS) att utgångspunkten i en anställning är att den gäller tills vidare, dvs att du har ett fast jobb. Om du har en sådan tillsvidareanställning krävs sakliga skäl för att arbetsköparen ska få säga upp dig (paragraf 7 i LAS). Begreppet sakliga skäl i lagen började gälla den 1 oktober 2022. Sakliga skäl är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl som kan ligga till grund för uppsägning är allvarliga brott mot anställningsavtalet.

LAS tillåter följande tidsbegränsade anställningar: provanställning, vikariat, visstidsanställning och säsongsanställning (se paragraferna 5–6). Många kollektivavtal tillåter även andra typer av tidsbegränsade anställningar. Ett exempel är otrygga behovsanställningar som kan avslutas med kort varsel närhelst arbetsköparen vill det. Det finns också speciallagar som tillåter tidsbegränsade anställningar för vissa yrken, exempelvis doktorandanställningar på universiteten.

Utgångspunkten i LAS är också att du är anställd på heltid om inte något annat har avtalats (se paragraf 4 a).

Läs också:

• Chefen vill avsluta min anställning, är det tillåtet?

Läs vidare:

• Lagen om anställningsskydd
  (LAS)
• Artikeln Vad händer med LAS? i Syndikalisten webbtidning den 16/3–2022.
• De ändringar i LAS som trädde i kraft år 2022 kan jämföras med oförändrad LAS. Se videoföredraget LAS för nybörjare från den 26 maj 2020.

Du har rätt till skriftlig information om din anställning. Det kan vara i form av ett anställningsavtal som du undertecknar innan du börjar jobba, men det kan också vara ett anställningsbevis som du får efter att du har ingått ett muntligt avtal med arbetsköparen.

Arbetsköparen ska ge skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Det framgår av paragraf 6 c i lagen om anställningsskydd (LAS). Bland annat ska du få information om vilket kollektivavtal du omfattas av. Information om kollektivavtal ska lämnas senast 1 månad efter påbörjat jobb.

Läs vidare:

• Lagen om anställningsskydd (LAS)

En sedvana på den svenska arbetsmarknaden är att jobba 8 timmar per dag, måndag till fredag, och vara ledig lördag och söndag, men det finns ingen lag om 8 timmars arbetsdag. Arbetstidslagen (ATL) tillåter betydligt fler timmar per dygn.

Alla arbetare har rätt till dygnsvila. Du ska ha minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar. Arbetstidslagen tillåter tillfälliga avvikelser om det beror på något särskilt som arbetsköparen inte har kunnat förutse. Då måste arbetare bli kompenserade med ledighet (paragraf 13 i ATL). Det finns också kollektivavtal som tillåter kortare dygnsvila än ATL.

Ett tak för ordinarie arbetstid är 40 timmar i veckan i genomsnitt för en tid av högst 4 veckor (paragraf 5 i ATL). Arbetsköparen får beordra max 200 timmar övertidsarbete under ett kalenderår. Arbetsköparen har i stor utsträckning rätt att själv bestämma hur arbetstiden ska förläggas. Information om schemaändringar ska ges till personalen minst 2 veckor i förväg (paragraf 12 i ATL).

Arbetare har rätt till raster och pauser. En rast är ett avbrott där arbetaren inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Rasterna ska förläggas så att anställda inte utför arbete mer än 5 timmar i följd (paragraf 15 i ATL). Raster räknas inte in i arbetstiden. Men om arbetsköparen beslutar att uppehåll för måltid ska ske på arbetsplatsen ingår det uppehållet i arbetstiden.

ATL ingår i arbetsmiljölagstiftningen och Arbetsmiljöverket är därför ansvarig tillsynsmyndighet.

Arbetsmiljöverket rekommenderar minst 30 minuters rast. På många arbetsplatser är 60 minuters lunchrast etablerat. Det senare är givetvis rimligare.

Arbetsköparen ska ordna arbetet så att personalen kan ta de pauser som behövs utöver rasterna (paragraf 16 ATL). Pauser ingår i arbetstiden. ATL reglerar inte pausernas antal, omfattning eller förläggning. På många arbetsplatser är det fikapauser på för- och eftermiddagen.

Vid särskilt ansträngande arbeten, t.ex. löpande-band-jobb rekommenderar Arbetsmiljöverket planering av bestämda arbetspauser, exempelvis 5 minuter varje timme.

Som sagt ingår ATL i arbetsmiljölagstiftningen. Enligt arbetsmiljölagen (AML) ska skyddsombud utses för att företräda personalen i arbetsmiljöfrågor. Skyddsombud kan göra en så kallad 19 a-anmälan, enligt paragraf 19 a i ATL. Det innebär att skyddsombud begär att arbetsköparen vidtar åtgärder för att efterleva vissa regler i ATL. Det är regler om tak för extra övertid, nödfallsövertid och extra mertid.

Läs mer om skyddsombud och arbetsmiljö:

• Vilket ansvar har cheferna för arbetsmiljö och diskriminering?

Läs vidare:

• Arbetstidslagen (ATL)
• Arbetstidsförordningen (ATF)
• Anteckningar om jourtid, övertid och mertid (AFS 1982:17)

Det finns många lagar om ledighet. Tre av dem är föräldraledighetslagen, studieledighetslagen och medbestämmandelagen.

Föräldrar har rätt att vara lediga (enligt paragraf 3 i föräldraledighetslagen) med föräldrapenning enligt kapitel 12 i socialförsäkringsbalken. Försäkringskassan betalar föräldrapenning om du gör anmälan dit. Vissa kollektivavtal ger föräldralediga extra ersättning utöver föräldrapenningen.

Föräldraledighetslagen innehåller ett förbud mot att missgynna föräldralediga exempelvis beträffande lönesättning och befordran (se paragraf 16). Gravida har rätt till graviditetspenning från Försäkringskassan om graviditeten sätter ned arbetsförmågan med minst en fjärdedel (kapitel 10 i socialförsäkringsbalken).

Du har rätt att vara ledig för studier om du vid ledighetens början har jobbat hos samma arbetsköpare de senaste 6 månaderna eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste 2 åren (paragraf 2 i studieledighetslagen). Om det är en facklig kurs har du rätt att vara ledig oavsett anställningstid. Är du medlem i en LS av SAC och ska delta i en facklig kurs kan du få intyg att ge till arbetsköparen.

Om du ska delta på en facklig förhandling har du rätt att vara ledig under förhandlingen (paragraf 17 i medbestämmandelagen, MBL). Notera att ledigheten inte är betald. Fackföreningen kan istället betala ersättning för förlorad arbetsinkomst.

Läs också:

• Har jag rätt till semester?

Läs vidare:

• Föräldraledighetslagen
• Socialförsäkringsbalken
• Studieledighetslagen
• Medbestämmandelagen (MBL)

Anställda har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår, enligt paragraf 4 i semesterlagen. Med begreppet semesterår avses tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Du har rätt till semester redan under det första året som anställd. Men om du börjar jobba efter den 31 augusti har du bara rätt till 5 semesterdagar under det innevarande semesteråret.

Vid korta anställningar (max 3 månader) får anställningsavtalet fastslå att semester inte ska läggas ut. Då har den anställda istället rätt till semesterersättning.

Semesterledigheten ska bestå av minst 4 veckor under juni–augusti. Det går dock att avtala om avvikelser från denna regel. Arbetsköparen får själv besluta om att förlägga ledigheten till andra tidpunkter om det finns särskilda skäl.

Under semesterledighet har du rätt till semesterlön om du har tjänat in den rättigheten under året som föregick semesteråret, det så kallade intjänandeåret. Antalet semesterdagar med lön beräknas på följande sätt (paragraf 8 i semesterlagen):

Du tar först antalet dagar du varit anställd under intjänandeåret (alltså kalenderdagar, även lördag, söndag och helgdag). Från detta tal drar du av antalet frånvarodagar. Resultatet delas med 365 dagar (366 vid skottår). Det du får fram räknar du gånger 25 dagar, vilket ger antalet semesterdagar med lön.

En del frånvarodagar ska inte räknas bort från dina anställningsdagar t.ex. föräldraledighet och sjukskrivning. Den frånvaron är semesterlönegrundande enligt paragraf 17–17 b i semesterlagen.

Ifall du inte har rätt till semesterlön alla 25 dagar får du obetald semester, om du inte väljer att avstå sådan ledighet (paragraf 8). Om du avslutar din anställning innan du fått den semester med lön som du har tjänat in, får du i stället semesterersättning senast 1 månad efter anställningens slut (paragraf 28 och 30). Så är ofta fallet för tidsbegränsat anställda.

I många kollektivavtal finns regler som träder i semesterlagens ställe. Det är vanligt att arbetsköpare följer kalenderåret och ger semester i förskott, alltså betald semester utan att du har hunnit tjäna in det.

Läs vidare:

• Semesterlagen

Det är viktigt att skilja mellan två olika typer av omplaceringar. Den ena typen är omplacering för att undvika uppsägning av personliga skäl eller arbetsbrist, enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Se paragraferna 7 och 22 i LAS. Den andra typen är omplaceringar som ett led i arbetsköparens ledning och fördelning av arbetet, vilka inte har samband med uppsägningar.

Enligt LAS kan arbetsköparen omplacera anställda till nästan vilket arbete som helst (även om anställda i första hand ska erbjudas arbete som ligger nära deras nuvarande arbete). När arbetsköparen leder och fördelar arbetet finns det däremot olika spärrar mot omplacering. Nedan kommenteras denna typ av omplaceringar.

En grundbult i svensk arbetsrätt är arbetsköparens befogenheter att enväldigt leda och fördela arbetet. Det kallas § 32-befogenheterna. Uttrycket syftar inte på en lagparagraf utan på en paragraf som skrevs in i många kollektivavtal på 1910-talet. § 32-befogenheterna innefattar att arbetsköparen har rätt att omplacera arbetare.

Detta har förtydligats genom den så kallade 29/29-principen, fastslagen av Arbetsdomstolen (AD) år 1929 i dom nr 29. Principen innebär att arbetare är skyldiga att utföra allt arbete inom arbetsköparens verksamhet och det som naturligt sammanhänger med arbetsköparens verksamhet (förutsatt att arbetarna har rätt kvalifikationer för uppgifterna). Arbetsköparen har alltså ett stort utrymme att omplacera arbetare.

Annorlunda förhåller det sig för tjänstemän. De har vanligtvis ett så kallat befattningsskydd, alltså en väldigt snäv arbetsskyldighet. Tjänstemän anställs för att utföra ett visst yrke med ett fåtal arbetsuppgifter. Om arbetsköparen omplacerar tjänstemän utanför befattningen, kan det likställas med uppsägning.

De två nämnda principerna, för arbetare respektive tjänstemän, är inte absoluta. På enskilda arbetsplatser kan det finnas omständigheter som talar för att arbetare har en snäv arbetsskyldighet. Så är fallet om en snäv arbetsskyldighet är inskriven i anställningsavtalen. Det är en spärr mot omplaceringar. Här är det viktigt att skilja mellan anställningsavtalet och en arbetsbeskrivning som inte ingår i anställningsavtalet. En arbetsbeskrivning som har upprättas efter att ett anställningsavtal har ingåtts, kan arbetsköparen vanligtvis byta ut mot en ny arbetsbeskrivning. Då är arbetsbeskrivningen ingen spärr mot omplaceringar.

En spärr (eller tröskel) mot omplaceringar är också den så kallade bastubadarprincipen (fastslagen av AD år 1978 i dom nr 89). Principen innebär att särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl kräver godtagbara skäl. Ett exempel på sådana omplaceringar är att få okvalificerade arbetsuppgifter och lägre lön. Godtagbara skäl kan vara t.ex. samarbetssvårigheter eller att en anställd gjort sig skyldig till sexuella trakasserier.

Innan arbetsköparen omplacerar anställda ska arbetsköparen på eget initiativ påkalla förhandling. Är de anställda medlemmar i en fackförening som är bunden av kollektivavtal, sker förhandling enligt paragraf 11 i medbestämmandelagen (MBL). Är de anställda medlemmar i en fackförening utan kollektivavtal, sker förhandling enligt paragraf 13 i MBL. Omplaceringen får inte genomföras förrän förhandlingen är avslutad.

Plikten att förhandla är dock ingen spärr mot omplaceringar. Om en fackförening vill stoppa omplaceringar med rättsliga medel, gäller det att argumentera för att anställda omplaceras utanför sin arbetsskyldighet och att åtgärden därför är att likställa med en uppsägning i strid med LAS.

Läs också:

• Chefen vill avsluta min anställning, är det tillåtet?

Läs vidare:

• Bastubadarprincipen

Arbetsköparen är skyldig att inte skada och inte diskriminera anställda samt skyldig att förebygga ohälsa och aktivt verka mot diskriminering.

Arbetsköparen ska främja en god arbetsmiljö, enligt kapitel 2 och 3 i arbetsmiljölagen (AML). Ansvaret blir mer konkret genom arbetsmiljöförordningen och ännu mer genom Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS). Om din arbetsmiljö exempelvis präglas av buller, så finns en särskild föreskrift om det (AFS 2005:16). Det finns föreskrifter för specifika yrken och arbetsuppgifter, exempelvis för frisörarbete (AFS 1985:18) Om du är gravid eller ammande ska arbetsköparen följa en föreskrift om det (AFS 2007:5).

Det finns också AFS:er som gäller generellt på arbetsmarknaden. Tre exempel är föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, arbetsanpassning och organisatorisk/social arbetsmiljö. Arbetsköparens ansvar för rehabilitering finns i kapitel 30 i socialförsäkringsbalken.

Skyddsombud utses för att företräda personalen i arbetsmiljöfrågor (enligt paragraf 2, kapitel 6 i AML). Hos arbetsköpare som har kollektivavtal utses skyddsombud av facken som är part i avtalen. Om kollektivavtal saknas väljs skyddsombud av de anställda. Även när en fackförening formellt utser skyddsombud kan det i praktiken vara personalen som väljer ombuden, nämligen när facket respekterar valet. Medlemmar i LS av SAC väljs ofta till skyddsombud av sina arbetskamrater. SAC erbjuder skyddsombud en gedigen utbildning i bättre arbetsmiljö (BAM-utbildning), vilken betalas av arbetsköparna.

Skyddsombud har rätt att utföra sina uppdrag på betald arbetstid. De kan bland annat göra så kallade 6:6 a-anmälningar (enligt paragraf 6 a, kapitel 6 i AML). En 6:6 a-anmälan gör så att arbetsköparen blir skyldig att utreda och åtgärda brister i arbetsmiljön. Skyddsombud har också rätt att lägga skyddsstopp. Då stoppas arbete som innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa (paragraf 7, kapitel 6 i AML).

Enligt AML är Arbetsmiljöverket tillsynsmyndighet. Om arbetsköpare ignorerar ett skyddsombuds 6:6 a-anmälan kan skyddsombuden vända sig till Arbetsmiljöverket, vilket i sin tur kan inspektera arbetsplatsen och beordra arbetsköparen att vidta åtgärder för en bättre arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets order kallas förbud eller föreläggande. Medan förbud handlar om vad arbetsköparen inte ska göra är ett föreläggande ett påbud om vad arbetsköparen ska göra.

Arbetstidslagen (ATL) ingår i arbetsmiljölagstiftningen. I ATL finns en motsvarighet till skyddsombudets 6:6 a-anmälan, nämligen 19 a-anmälan. Enligt paragraf 19 a i ATL kan skyddsombud begära att arbetsköparen vidtar åtgärder för att efterleva vissa regler i ATL. Det är regler om tak för extra övertid, nödfallsövertid och extra mertid. Om arbetsköparen inte bekräftar skyddsombudets begäran eller avslår begäran, kan skyddsombudet begära att Arbetsmiljöverket meddelar förbud eller förelägganden i syfte att tvinga arbetsköparen att följa arbetstidsreglerna.

Diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att missgynna en anställd genom att behandla personen sämre än en annan anställd i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Dessa grunder är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (enligt paragraferna 4–5, kapitel 1). Det kan t.ex. handla om att du får lägre lön än dina arbetskamrater, att du omplaceras till mindre kvalificerade uppgifter eller får mer arbete på obekväma tider. Förbud mot diskriminering i arbetslivet slås fast i paragraferna 1–2, kapitel 2.

Förbudet mot diskriminering innebär att fackföreningar kan begära förhandling i rättstvist (tvisteförhandling) och kräva diskrimineringsersättning till drabbade medlemmar. Tyvärr har det visat sig vara mycket svårt för arbetare att vinna den typen av tvister i domstol.

Enligt diskrimineringslagen är Diskrimineringsombudsmannen (DO) tillsynsmyndighet. DO kan beordra fram åtgärder mot diskriminering. Det finns även en särskild lag om diskriminering av deltidsarbetande och tidsbegränsat anställda.

Läs också:
Om arbetstidslagen, hur mycket måste jag jobba och när?
Om förbud mot missgynnande av föräldralediga, när får jag vara ledig?

Läs vidare:

• Artikeln Skyddsombud som agerar tillsammans med arbetskamraterna i Syndikalisten webbtidning 2023
• Arbetsmiljölagen (AML)
• Arbetsmiljöförordningen (AMF)
• Hitta AFS:erna som rör ditt jobb!
• Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)
• Arbetsanpassning (AFS 2020:5)
• Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)
• Socialförsäkringsbalken
• Diskrimineringslagen
• Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Redan innan skada inträffar ska arbetsköparen ha informerat alla anställda om utrustning och rutiner för första hjälpen (enligt föreskriften AFS 1999:7).

Alla anställda har en skyldighet och rättighet som liknar skyddsombudens rätt att stoppa arbetet. Om en anställd finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, ska hen snarast underrätta arbetsköparen eller skyddsombud. Arbetare som vägrar att utföra arbete i väntan på besked om att arbetet ska fortsätta, blir inte skyldig för skada som uppstår till följd av det. Det framgår av paragraf 4, kapitel 3 i arbetsmiljölagen (AML).

Om du skadas, berätta genast för skyddsombud och chefer! Ta även upp såkallade tillbud, dvs händelser som hade kunnat leda till att någon skadas. Några exempel på allvarliga tillbud är att anställda faller från en stege utan att skadas, att rök eller kemikalier släpps ut som hade kunnat skada personal och att anställda hotas av någon i samband med arbetet.

Tveka inte att snarast besöka vården för att få din skada undersökt och dokumenterad. Be att få läsa din journal! Kopplingen mellan skadan och jobbet ska framgå. Du bör komplettera ofullständigheter och korrigera eventuella felaktigheter. Om du och vårdpersonalen inte är överens, se till att din avvikande mening antecknas! Om du har BankID så kan du även komma åt din journal på 1177.

Dokumentationen är viktig för att få ersättning från Försäkringskassan och/eller en olycksfallsförsäkring. Ersättningen kan täcka vårdkostnader och utebliven inkomst m.m. som orsakas av arbetsskadan. Fråga skyddsombud och chefer vilken olycksfallsförsäkring som gäller på arbetsplatsen. Finns ingen tecknad försäkring är det istället Försäkringskassan som kan betala ersättning. Det regleras närmare i kapitel 39–42 i socialförsäkringsbalken.

Arbetsköparen ska anmäla arbetsskador till Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan. Om arbetsköparen verkar oseriös eller har dålig koll, ge både skyddsombud och chefer denna länk: https://www.av.se/om-oss/lattlast/anmal-arbetsskador/.

Kräv att få läsa rapporten om din arbetsskada! Du bör komplettera ofullständigheter och korrigera eventuella felaktigheter. Bifoga utdrag ur din vård­journal om du vill.

Ett allmänt råd är att diskutera med skyddsombud och din fackförening om arbetsköparen har brustit i sitt ansvar för arbetsmiljön. Om så är fallet kan det vara aktuellt att polisanmäla arbetsköparen och kräva skadestånd.

Läs också:

• Vilket ansvar har cheferna för arbetsmiljö och diskriminering?

Läs vidare:

• Första hjälpen och krisstöd (AFS 1999:7)
• Socialförsäkringsbalken

Arbetsköparen har i stor utsträckning rätt att dra ner på personal och påföra mer arbete, medan arbetare har lydnadsplikt och arbetsplikt. Det följer av arbetsköparens så kallade § 32-befogenheter. Men det finns också begränsningar av dessa befogenheter.

Arbetsbördan och stressen blir orimlig när arbetsköparen inte längre tar sitt arbetsmiljöansvar (enligt kapitel 3 och 2 i arbetsmiljölagen). Gränsen är dock väldigt diffus. Skyddsombud kan göra en 6:6 a-anmälan med kravet att personalens arbetsbörda ska utredas och stressen avhjälpas. Om det inte ger önskat resultat så kan anställda göra cheferna uppmärksamma på hur den orimliga arbetsbördan drabbar kunder eller brukare.

Ytterligare en taktik kan vara att personalen kommer överens om att sänka arbetstempot. Om arbetsköparen är omedgörlig är det viktigt att personalen tar strid för en rimlig arbetsbörda tillsammans, exempelvis genom krav på nyanställningar.

Läs också:

• Om arbetsköparens § 32-befogenheter: Chefen vill omplacera mig, är det tillåtet?
• Om skyddsombud: Vilket ansvar har cheferna för arbetsmiljö och diskriminering?
• Om fackliga stridsåtgärder: Hur försvarar jag mina rättigheter?

Läs vidare:

• Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)

Om du anmäler dig första sjukdagen betalar arbetsköparen sjuklön de första 14 dagarna, men inte den första sjukdagen, den så kallade karensdagen. Sjuklönen motsvarar 80 procent av din ordinarie lön. Det framgår av paragraf 3 och 6 i sjuklönelagen. På den åttonde sjukdagen ska du skaffa läkarintyg.

Arbetsköparen får kräva intyg från första sjukdagen endast om det finns särskilda skäl, enligt paragraferna 10 och 10 a. I förarbetena (dokument som utarbetas innan en lag antas av riksdagen) till sjuklönelagen ges exempel på särskilda skäl. Det kan vara synpunkter kring rehabilitering eller ett starkt behov av att göra en tidig kontroll. Det finns även många kollektivavtal som medger intyg från första sjukdagen.

Om du fortfarande är sjuk efter 14 dagar har du rätt till sjukpenning från Försäkringskassan. Det framgår av kapitel 27 i socialförsäkringsbalken. Sjukpenningen är något lägre än 80 procent av din lön (se kapitel 28). Du ansöker själv om sjukpenning hos Försäkringskassan. Din arbetsköpare är skyldig att anmäla till Försäkringskassan att du är fortsatt sjuk efter 14 dagar.

Läs vidare:

• Sjuklönelagen
• Socialförsäkringsbalken

Om du är anställd kortare tid än en månad har du rätt till sjuklön från din arbetsköpare de första 2 veckorna endast om du varit anställd minst 14 dagar i följd. I anställningstiden medräknas tidigare anställningar hos samma arbetsköpare, om tiden mellan anställningarna inte överstiger 14 kalenderdagar. Det framgår av paragraf 3 och 6 i sjuklönelagen.

Om du är timanställd har du bara rätt till sjuklön för de arbetspass du skulle ha jobbat. Det betyder att om du som är timanställd har ett schema, har inbokade arbetspass eller har blivit lovad arbete, har du rätt till sjuklön för dessa dagar.

Om du är timanställd och jobbar regelbundet på en arbetsplats, kan du ha rätt till sjukpenning från Försäkringskassan i stället för sjuklön för de första 14 sjukdagarna, även om du inte har några inbokade arbetspass och din arbetsköpare inte vill betala ut sjuklön. Denna möjlighet till sjukpenning återfinns i paragraf 11, kapitel 27 i socialförsäkringsbalken.

Efter 14 dagar har du i första hand rätt till ersättning från Försäkringskassan (enligt kapitel 27 i socialförsäkringsbalken). Sjukpenningen beräknas enligt kapitel 28. Du har rätt till ersättning för de dagar du skulle ha arbetat. Du måste alltså kunna visa ett anställningsavtal eller ett schema som bevisar att du skulle ha jobbat. Om du inte kan visa detta måste du anmäla dig som arbetslös hos Arbetsförmedlingen.

Du har rätt till sjukpenning som arbetslös om du:

• Inte kan söka arbete eller ta ett arbete för att du är sjuk.
• Är anmäld som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen.
• Har arbetat tidigare så att du har en sjukpenninggrundande inkomst
• Är försäkrad i Sverige

OBS! Alla fyra villkoren måste vara uppfyllda. Det framgår av paragraf 6, kapitel 28 i socialförsäkringsbalken. Ersättningen är max 543 kr per dag om du är sjukskriven och arbetslös (se paragraf 11, kapitel 28).

Läs också Vad händer om jag blir sjuk? om sjukdom och läkarintyg.

Läs vidare:

• Sjuklönelagen
• Socialförsäkringsbalken

Det beror på vilken anställningsform du har. Du har antingen en tillsvidareanställning (“fast jobb”) eller en tidsbegränsad anställning. En tillsvidareanställning måste sägas upp för att upphöra. Anställningen upphör efter en viss uppsägningstid, enligt paragraf 11 i lagen om anställningsskydd (LAS) eller andra regler i kollektivavtal.

Om arbetsköparen säger upp dig krävs sakliga skäl (enligt paragraf 7 i LAS). Sakliga skäl är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska en turordning upprättas. Då gäller principen ”först in – sist ut”, alltså att den med lång anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför den med kortare anställningstid, förutsatt att personen med lång anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som finns kvar efter uppsägningarna. Sedan den 1 oktober 2022 gäller dock regeln att alla arbetsköpare får undanta tre anställda från turordningen som arbetsköparen vill behålla.

Personliga skäl som kan ligga till grund för uppsägning är allvarliga brott mot anställningsavtalet. Några exempel på skäl som Arbetsdomstolen (AD) kan godta är svårigheter att samarbeta, vägran att lyda order och stöld. Tidigare användes begreppet ”saklig grund” i lagtexten. Ändringen till ”sakliga skäl”, som började tillämpas den 1 oktober 2022, innebär en strängare syn på brott mot anställningsavtalet. Tidigare var det så att den anställda skulle behålla sin anställning om hen kunde förväntas bättra sig. En positiv prognos skyddade anställningen. Numera får arbetsköparen säga upp anställda på grund av brott mot anställningsavtalet även om personen förväntas bättra sig. Prognostänkandet är avskaffat i LAS.

En uppsägning i strid med LAS kan facket kontra genom att yrka skadestånd och yrka att domstol förklarar uppsägningen ogiltig.

Obs! Om du blir uppsagd i strid med LAS måste du agera snabbt. Du eller facket måste underrätta arbetsköparen om avsikten att yrka ogiltigförklaring senast 2 veckor efter det att uppsägningen skedde (se paragraf 40). Ni måste också kunna bevisa att arbetsköparen har tagit emot ett sådant meddelande om avsikten.

Tyvärr ser LAS ut så att en arbetsköpare som förlorar i domstol har rätt att köpa sig fri från domen, enligt paragraf 39. Genom att betala ett antal månadslöner kan arbetsköparen avsluta anställningen, trots domen och trots att den anställda vill jobba kvar.

Uppsägning ska inte blandas ihop med avsked. Att avskeda någon är att avbryta en anställning med omedelbar verkan, alltså utan uppsägningstid. Om en anställd grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsköparen, får personen avskedas. Se paragraferna 18–20 i LAS.

Enligt LAS är det bara tillsvidareanställningar som kan sägas upp. Tidsbegränsade anställningar upphör helt enkelt genom att de löper ut vid ett slutdatum (se paragraf 4 i LAS). Provanställningar får avbrytas i förtid. I vissa kollektivavtal finns det anställningsformer som är både tidsbegränsade med ett slutdatum och möjliga att säga upp i förtid.

Du har rätt att få ett arbetsbetyg, oavsett om du eller arbetsköparen avslutar din anställning. Det framgår inte av lag men regleras ofta i kollektivavtal. Även på arbetsplatser som inte omfattas av sådana avtalsregler har arbetsköparen en skyldighet att skriva arbetsbetyg, enligt AD:s praxis (t.ex. domarna år 1986 nr 22 och 25). Domstolen kan ålägga arbetsköparen att utfärda ett intyg eller annars tvingas betala ett vitesbelopp (ett slags straffavgift till staten).

Läs också om anställningsformer:

• Har jag fått fast jobb eller vad?

Läs vidare:

• Lagen om anställningsskydd (LAS)
• Artikeln Vad händer med LAS? i Syndikalisten webbtidning den 16 mars 2022.
• De ändringar i LAS som trädde i kraft år 2022 kan jämföras med oförändrad LAS. Se videoföredraget ”LAS för nybörjare” från den 26 maj 2020.

Om du är medlem i en LS av SAC och arbetsköparen bryter mot lagar eller avtal, kan din fackförening tvisteförhandla enligt paragraf 10 i medbestämmandelagen (MBL). Då kräver vi att arbetsköparen betalar skadestånd och hädanefter respekterar dina rättigheter (med hänvisning till de regler arbetsköparen brutit mot). Arbetsköparen är skyldig att förhandla inom 2 veckor (paragraf 16 i MBL). Det är våra driftsektioner, syndikat och LS som har förhandlingsrätt.

Om förhandlingen avslutas i oenighet, finns möjligheten att stämma arbetsköparen till domstol. Ett allmänt råd är att undvika domstol om det är möjligt. Domstolsprocesser kan bli utdragna, osäkra och dyra. Det är mycket viktigare och bättre om du och dina kollegor snackar ihop er kring gemensamma krav. Ni kan framföra kraven informellt, t.ex. på personalmöte, eller genom formell förhandling.

Vår fackförening kan inte bara begära tvisteförhandling, med kravet att lagar och avtal följs. Vi kan även begära intresseförhandling (paragraf 10 i MBL). Det innebär att vi förhandlar i oreglerade frågor eller i frågor där vi kräver bättre villkor genom en ny uppgörelse med arbetsköparen. Intresseförhandling kallas även avtalsförhandling.

Paragraf 10 i MBL innebär ingen plikt för motparten att gå med på våra krav, bara en skyldighet att delta i en saklig överläggning. Arbetsköparen ska ge utförlig information i frågan som förhandlingen berör, bemöta våra bud och argument och ge ett motiverat förslag till lösning i den aktuella frågan.

När förhandlingar inte ger önskat resultat är det naturligt att genomföra en blockad, strejk eller andra stridsåtgärder. Har vi denna stridsrätt? Ja, våra driftsektioner, syndikat och LS har det. Stridsrätten är fastslagen i en av Sveriges grundlagar (paragraf 14, kapitel 2 i regeringsformen).

Sedan år 2019 finns dock särskilda regler vid strid mot arbetsköpare som redan är bundna av kollektivavtal. Då måste syftet med stridsåtgärden vara att ingå ytterligare ett kollektivavtal. Det framgår av paragraf 41 d i MBL. Medlemmar i LS av SAC har tillgång till SAC:s strategiutredning från år 2020 som pedagogiskt visar hur vår fackförening fortfarande kan strida lovligt för bättre villkor.

Läs vidare:

• Medbestämmandelagen (MBL)
• Regeringsformen
• Artikeln Sex myter om facklig kamp i Arbetaren den 28 april 2021
• Artikelserien Förhandlingsrätt och stridsrätt för nybörjare i Syndikalisten webbtidning 2022
• Artikelserien Driftsektionens ABC i Syndikalisten webbtidning 2021
• Artikeln Hitta alternativ till strejk i Arbetaren den 1 oktober 2021
• Artikeln Den inskränkta strejkrätten kan skapa en nedåtgående spiral i Arbetaren den 7 augusti 2019
• Artikeln Ny strategi på galen arbetsmarknad i Arbetaren den 31 mars 2021
• SAC:s strategiutredning 2020

Ja, enligt paragraf 10 i medbestämmandelagen (MBL) har våra driftsektioner, syndikat och LS rätt att förhandla om allt som rör förhållandet mellan medlemmarna och deras arbetsköpare. Vi har även förhandlingsrätt för medlemmar som tidigare varit anställda hos en arbetsköpare. Det förekommer att chefer påstår att LS av SAC inte har förhandlingsrätt. Det förekommer även att representanter för andra fackföreningar framför denna osanning.

Läs också om att försvara och förbättra villkoren:

• Hur försvarar jag mina rättigheter?

Ja. Våra driftsektioner, syndikat och LS har rätt att vidta strejk och andra stridsåtgärder. Men sedan år 2019 finns det särskilda regler vid stridsåtgärder mot arbetsköpare som redan är bundna av kollektivavtal. Då måste syftet med stridsåtgärden vara att ingå ytterligare ett kollektivavtal. Före den första augusti 2019 gällde fri stridsrätt, vilket innebar att fackföreningar utan kollektivavtal var fria att använda stridsåtgärder även i andra syften än att träffa kollektivavtal (exempelvis ta strid för en bättre arbetsmiljö, ta strid för att stoppa sexuella trakasserier och ta strid för att stoppa avsked som bryter mot LAS).

SAC har dock aldrig låtit antifackliga lagstiftare ta död på den legitima kampen för demokrati på arbetsplatserna. Vi vet att den enda garantin för arbetares rättigheter är sammanhållningen mellan arbetskamrater.

Organiserade arbetare sätter sin egen agenda. SAC har gjort en strategiutredning som visar att arbetare fortfarande kan strida lovligt för både kollektivavtal och alternativ till kollektivavtal.

Läs också:

• Hur försvarar jag mina rättigheter?

Ett vanligt missförstånd är att syndikalister är motståndare till kollektivavtal. Våra driftsektioner, syndikat och LS bestämmer om de ska teckna kollektivavtal. Vår inställning är att förslag till kollektivavtal ska gå ut på bindande omröstning bland berörda arbetare. Det gäller både lokala avtal och centrala avtal.

I Sverige finns det vissa myter om kollektivavtal som är skadliga för arbetarnas intressen:

• Att kollektivavtal garanterar rättigheter.
• Att kollektivavtal är en ren vinst för löntagarna.
• Att arbetsköpare utan kollektivavtal har rätt att betala hur låga löner som helst.

Kollektivavtal innehåller rättigheter och den enda garantin är att löntagarna själva försvarar sina rättigheter. Kollektivavtal är i sig varken positiva eller negativa, det är en produkt av kamp, kohandel och kompromisser. Det är avtalets innehåll och fackets förmåga att bevaka och använda avtalet som avgör avtalets värde. Om en arbetsköpare utan kollektivavtal betalar oskäligt låga löner, kan facket med stöd av lag kräva att lönerna jämkas upp.

Läs om att jämka upp löner:

• Vad är skälig lön hos arbetsköpare utan kollektivavtal?

Läs vidare:

• Artikeln Kollektivavtalets ABC i Syndikalisten webbtidning 2023
• Artikeln Fackliga myter om kollektivavtal skadar löntagarna i Arbetaren den 7 juli 2021
• Artikeln Ny strategi på galen arbetsmarknad i Arbetaren den 31 mars 2021
• Videoföredraget Syndikalisterna och kollektivavtalen – En snabbguide för nybörjare den 1 mars 2021

Försäkringar som bygger på kollektivavtal omfattar alla anställda som jobbar inom avtalsområdet. Om din arbetsköpare är bunden av kollektivavtal, fråga om försäkringar följer med kollektivavtalet.

Be att få ett exemplar av kollektivavtalet och skriftlig information om eventuella försäkringar. Om arbetsköparen inte är bunden av kollektivavtal, fråga om arbetsköparen ändå har tecknat försäkringar för personalen.

Be att få skriftlig information om eventuella försäkringar. Arbetsköparen är skyldig att ge dig skriftlig information, enligt paragraf 6 c i lagen om anställningsskydd (LAS).

Den bästa försäkringen mot ohälsa och arbetsskador är personalens sammanhållning och kollektiva styrka. Kollektiv styrka är också den bästa vägen till bättre löner och högre levnadsstandard.

Den svenska Arbetsdomstolen (AD) skiljer mellan facklig strejk och politisk strejk. Facklig strejk har till syfte att påverka villkoren på arbetsplatsen eller i övrigt påverka förhållandet mellan anställda och arbetsköpare. En politisk strejk har inte till syfte att påverka detta förhållande.

Vissa politiska strejker syftar till att påverka eller belysa inhemska politiska förhållanden, exempelvis lagstiftning i Sveriges riksdag. Andra politiska strejker vidtas mot bakgrund av internationella förhållanden, exempelvis i protest mot en annan stats förtryck av fackligt aktiva arbetare.

Politiska strejker är vanligtvis symboliska strejker, ofta med demonstrationer som inslag. Det ger sällan en sådan effekt att makthavare pressas i önskad riktning. SAC rekommenderar fackligt aktiva att först genomdriva reella förbättringar på arbetsplatserna. När arbetarklassen har byggt en motmakt i många branscher och många regioner, blir det möjligt att pressa även den politiska makten i positiv riktning. Strejk ska visa styrka och enighet, inte blotta en svaghet.

Syndikat betyder fackförening eller ekonomisk förening på franska. Istället för att den som äger mest bestämmer mest, vill syndikalismen att majoriteten, alltså vi arbetare, tillsammans ska äga och besluta. Principen är att endast de som berörs av ett beslut har rösträtt i frågan.

I Sveriges arbetares centralorganisation (SAC) välkomnar vi alla yrken och slår alltid vakt om arbetares gemensamma intressen mot arbetsköparna. Sedan grundandet 1910 har SAC varit en förening av medlemmar, för medlemmar – och det tänker vi förbli. Vårt syfte är att ta tillvara våra gemensamma intressen på arbetsmarknaden i egenskap av arbetare. SAC är ett samarbetsorgan för Sveriges lokala samorganisationer (LS).

SAC:s långsiktiga mål är att hela samhällsekonomin ska bli demokratisk. Vi kan uppnå detta genom att organisera oss tillsammans på våra arbetsplatser. När vi får med oss våra arbetskamrater och blir fler ökar vi vår makt över arbetet, våra liv och hela arbetsmarknaden.

SAC är en sammanslutning av lokala samorganisationer (LS). En LS uppgift är att samorganisera den fackliga verksamheten i alla branscher på sin ort och främja medlemmarnas organisering i driftsektioner. Våra LS stödjer driftsektionerna, både på kort och lång sikt. Du blir medlem i den LS som organiserar på den ort där du arbetar, oavsett om din arbetsplats redan har en driftsektion eller inte.

En driftsektion är en lokal fackförening för alla yrken på en arbetsplats utom för cheferna.

De kallas driftsektioner för att visionen är att vi arbetare ska överta driften av arbetsplatserna – vi som utför jobbet borde vara de som bestämmer.

Alla driftsektioner beslutar över sin egen verksamhet men backas självklart upp av resten av vår organisation. När flera driftsektioner inom samma bransch vill samarbeta och stärka varandra bildar de ett syndikat.

Ett syndikat av SAC är ett självstyrande samarbetsorgan för alla driftsektioner inom en viss bransch, t.ex. transportsyndikatet, social- och vårdsyndikatet och utbildningssyndikatet.

Syndikalistisk organisering syftar till att bygga starka personalkollektiv. Arbetsköparen är beroende av oss alla. Om inte städaren rengör operationssalen så kan inte kirurgen göra sitt arbete. Om inte vaktmästaren sköter om lokalerna så kan inte läraren göra sitt arbete. 

Vi betonar de intressen som förenar anställda istället för att splittra personalen. Genom att bygga ett starkt personalkollektiv kan vi hävda våra intressen mot ledningen, därför organiserar vi alla yrken men inga chefer.

Under arbetstid har vi sällan något att säga till om hur verksamheten ska skötas, trots att det är vi som gör jobbet. Vi syndikalister vill ha en demokratisk struktur även på arbetsmarknaden. Med hjälp av driftsektioner på arbetsplatserna kan vi arbetare ta över driften av företagen. Vi vill därefter leda arbetet demokratiskt, fatta beslut tillsammans och rösta fram våra arbetsledare, chefer och företrädare. I besluten på arbetsplatsen bör alla anställda, oavsett arbetsuppgift, äga likvärdig rösträtt.

Inom SAC organiserar vi alla på samma arbetsplats, under samma chef, oavsett yrkesuppgift. Alla ska vara med i samma fack för största möjliga makt att påverka. Vi har samma intresse oavsett yrkesgrupp.

SAC skiljer sig från andra centralorganisationer både vad gäller de metoder vi använder för att organisera oss med våra arbetskamrater och i hur vi hanterar den interna demokratin. Våra LS och driftsektioner beslutar själva i sina egna frågor och tillsammans i gemensamma frågor, exempelvis kring hur vår centralorganisation ska fungera.

Vi är partipolitiskt obundna och inleder aldrig några allianser som äventyrar medlemmarnas möjligheter att bedriva den fackliga verksamheten såsom de önskar.

Genom våra LS och driftsektioner är SAC en gemensam organisation för oss som säljer vår arbetskraft för att försörja oss. Vi organiserar oss tillsammans för att vi har samma ställning i produktionen och samma intressen. Alla löntagare utom cheferna är välkomna (även de delar av arbetarklassen som inte är sysselsatta i lönearbete, t.ex. arbetslösa, sjukskrivna och pensionärer).

Med ett gammaldags ord är SAC en klassorganisation. Vi vill ena arbetare som klass och inte låta partier eller andra politiska organisationer splittra oss på arbetsplatserna. Därför är SAC självständig i förhållande till alla politiska organisationer.

Läs också:

• Vem kan bli medlem i en LS av SAC?

SAC var den första fackföreningen i Sverige att kalla sig feministisk. Det skedde på SAC:s kongress år 1994. Det feministiska perspektivet uttrycktes där som en insikt och en målsättning genom tillägg i dåvarande principförklaringen. Insikten rör det faktum att kvinnor som grupp är underordnade och diskriminerade i samhället. SAC:s målsättning om att verka för jämlikhet mellan könen fokuserar både på arbetsmarknaden och på vår egen fackförening.

Inom SAC uttrycker sig detta exempelvis genom att SAC:s styrelse, Centralkommittén, måste vara jämställt representerad för att kunna fatta beslut.

I det fackliga arbetet kan en rasistisk jargong aldrig accepteras. En gemenskap av män som exkluderar andra, eller en arbetsplats där hbtqia-personer inte känner sig välkomna, är ingen facklig gemenskap. Genom att tillsammans, oavsett yrke, skapa en trygg miljö med arbetskamrater av olika könsidentitet, sexuell läggning, etnisk bakgrund och politisk åsikt bygger vi den styrka som krävs för att konkret förändra och förbättra vår arbetssituation och våra liv. Samtidigt övar vi oss själva och varandra i respekt och ödmjukhet.

SAC har en lång tradition av att engagera sig i miljöfrågor. Tidigt var skogsarbetare inom SAC ute och stoppade besprutningen av skogar. På 80-talet var SAC en starkt kritisk röst i kärnkraftsfrågan. 2018 var vi det första och enda fack som hörsammade klimatrörelsens rop på hjälp och gick ut i klimatstrejk.

Klimatkamp är klasskamp och klasskamp är kampen om arbetsplatserna!

SAC grundades 1910 och har alltid kämpat för att försvara alla arbetares gemensamma intressen. SAC:s historia är full av människor som haft framträdande roller. Författaren Moa Martinsson, Elise Ottesen‐Jensen (Ottar) som bland annat grundade RFSU och artisterna Hasse Alfredsson och Tage Danielsson är några i mängden av stolta medlemmar. Pionjärer inom SAC har varit drivande i många avgörande skeden i den svenska arbetarhistorien. 1918 var vi med i kampen för 8 timmars arbetsdag. Under andra världskriget var tidningen Arbetaren, som ges ut av SAC, den tidning som avslöjade att tyska soldater tilläts använda den svenska järnvägen. Arbetaren var en av de mest högljudda kritikerna av nazismen i Sverige.

Kunskap är makt! Vi behöver tillskansa oss kunskap om företagets status, ekonomi, ledarskap och struktur. Allt detta är viktigt att veta för att korrekt kunna bedöma vad som är möjligt att göra och hur det bäst görs. Om vi vet vem som beslutar över vad, vilka företagets ägare och kunder är, hur ekonomin ser ut och hur många som är anställda är vi en bra bit på vägen.

Självklart går en del att kolla upp på nätet. En sökning på Ratsit.se eller allabolag.se och vi ser vilka som sitter i styrelsen eller vem som är VD. En kreditupplysning berättar om företaget har skulder eller anmärkningar. Där finner vi även årsredovisning, revisionsberättelse och vinstutdelningar. Se också till att du vet vilka kollektivavtal du jobbar under. Arbetsköparen är skyldig att ge dig information om detta enligt lagen om anställningsskydd (LAS), paragraf 6 c.

Men denna information är långt ifrån nog. Vi behöver löpande analysera arbetsplatsens alla aspekter för att kunna avgöra vilka frågor vi tillsammans har förmåga att lösa, eller vad som krävs för att bygga upp den förmågan.

Om du jobbar i den offentliga sektorn kan väldigt många dokument begäras ut enligt offentlighetsprincipen. Du kan förslagsvis begära ut aktuella lönelistor och den så kallade delegationsordningen för arbetsplatsen. Genom delegations-ordningen fastslår den högsta ledningen för verksamheten vilka olika chefsnivåer som finns och vilka beslut som tas på nivåerna.

Tips:

Gör listor över varje avdelning. Vem är chef? Hur många är bemannings-anställda? Vilken avdelning utgör en flaskhals för produktionen? Vad har varje avdelning i budget? Osv.

På alla större arbetsplatser finns olika sociala grupper. Det kan vara de som jobbar på samma skift eller avdelning. Men även bland dessa finns det olika mindre grupptillhörigheter som exempelvis de som alltid lunchar ihop, de som pratar samma språk, de som spelar bandy ihop eller kanske rökarna. Vi behöver kunna identifiera alla dessa grupper för att kunna verka för att dessa går ihop till ett stort och slagkraftigt kollektiv. När vi identifierar alla de olika sociala grupperingar som personalstyrkan består av kan vi i varje sådan grupp försöka hitta gruppens nyckelpersoner.

En nyckelperson är någon som de övriga i personalgruppen lyssnar lite extra på. De är naturliga ledare som på grund av sin personlighet, erfarenhet eller kompetens har sina arbetskamraters förtroende och respekt. Om vi får med oss nyckel-personerna är det enklare att få med sig resten av personalen.

Genom att identifiera och vinna över dessa nyckelpersoner till vår sida ökar våra chanser till en bred och inkluderande organisering. Får vi med oss de som andra har förtroende för blir det lättare att få med oss resten och på sikt ena arbetsplatsen bakom gemensamma krav.

Om vi inte vet vilka nyckelpersonerna på arbetsplatsen är, vad de bryr sig om och vad de är villiga att göra, riskerar vi att isolera oss från de övriga och uppfattas som “bråkstakar”. Vårt syfte är inte att bråka, utan att lösa problem till personalens fördel. Det är inte självklart att det går enkelt, så visst måste vi ändå räkna med och vara förberedda på motpartens bråk.

Tips:

Gör listor över alla olika sociala grupper per avdelning och skift. Vilka är nyckelpersonerna i dessa grupper? Det vi inte vet måste vi fråga oss fram till.

Vi vill hitta minsta gemensamma nämnare mellan våra arbetskamrater och utgå ifrån den. Vi vill hitta de frågor som flest berörs starkt av. Vi vill påminna om att det finns en beslutsfattare som är ansvarig och att denna inte kommer att ändra sitt beslut om inte vi tillsammans gör något åt det. Vi vill få våra kollegor att förstå att ingen förutom vi kommer göra något åt saken och att det ligger i vårt gemensamma intresse att agera tillsammans.

Genom att fokusera på de sakfrågor på arbetsplatsen som berör många engagerar vi våra kollegor i kampen. Av denna anledning bör vi lämna allt utanför sakfrågan, där vi kanske tycker olika, utanför arbetsplatsen. Det viktiga är inte att hålla med varandra om allt. Det viktiga är att enas om en fråga och hur vi rent praktiskt ska lösas den tillsammans.

Tips:

Gör listor över alla olika problem på arbetsplatsen. Rangordna dem i svårighetsgrad. Hur många bryr sig om varje fråga? Vad är de beredda att göra åt det? Kommer det att räcka?

Se även:

• Varför organiserar ni alla yrken?

Facklig kamp kommer inte sällan ur en känsla av orättvisa. Att chefen fattar ett orättvist beslut. Men att agera enbart på känslor kan leda till en sämre situation. Om vi drar igång en kampanj kring en upplevd orättvisa som inte berör särskilt många särskilt djupt är risken att kampanjen blir verkningslös. Detta kan i sin tur leda till en förtroendeförlust. Om vi agerar ensamma är det dessutom väldigt lätt för chefen att utmåla oss som problemet. Om vi däremot agerar i grupp skyddas vi av det numerära överläget. Chefen kan inte gärna sparka alla och tvingas dessutom på så sätt till att lyssna på sin personal.

Genom att lyssna på våra arbetskamrater kan vi identifiera vilka på arbetsplatsen som är nyckelpersoner. Genom att lyssna på vilka frågor som flest bryr sig mest om kan vi hitta de bästa organiserings-frågorna. Och genom att lyssna på andras idéer och dela med oss av våra egna kan vi hitta en väg som engagerar flest i en gemensam plan för att vinna.

Med fokus på arbetsplatsfrågor, försöker vi hitta minsta gemensamma nämnare med våra arbetskamrater för att tillsammans bilda ett kollektiv med en gemensam agenda.

När du funderar över varför inte fler tar fajten mot chefen är det viktigt att hitta de verkliga orsakerna. Alla bryr sig om något – men detta något kan vara något annat än du tror. Välj ut några arbetskamrater som du skulle vilja lära känna bättre. Se till att få en chans att lyssna på vad just de bryr sig om.

Som organisatör är det din uppgift att visa dina arbetskamrater att ni kan förändra om ni kämpar tillsammans. En del av det arbetet är att verka för att få fram en trovärdig plan för att vinna. Att engagera dina arbetskamrater i en liten kamp som ger resultat är ett bra sätt att visa dem att det går att förändra om ni kämpar tillsammans. När andra ser att det fungerar ökar chansen att fler kommer med.

Uppgivenhet är en ovana. Att få människor att mötas kan hjälpa den ensamma individen att komma över känslan av vanmakt. Planera därför gärna in sociala tillställningar med dina arbetskamrater. Grilla, picknick, bowling, karaoke eller vad som helst som får folk att slappna av och lära känna varandra bättre.

Ett vanligt problem många som försöker att organisera sin arbetsplats stöter på är den upplevda känslan av att arbetskamraterna inte verkar bry sig.

“Ingen bryr sig” är en vanlig invändning hos organisatörer.

Men detta är snarare ett uttryck för hopplöshet än något annat. Alla bryr sig om något på jobbet. Nästan alla bryr sig om sin lön, till exempel. Alla vill ha respekt. Folk är inte likgiltigt inställda till sina arbetstider. Det är omöjligt att inte bry sig.

Kanske är det inte just de frågor som du brinner för som påverkar dina arbetskamrater mest? Kanske är de rädda för att säga ifrån, eller känner sig maktlösa. De kanske säger att allt är bra för att de inte tror att något går att förändra, eller så tänker de att problemen inte är en fråga för facket.

Enda sättet att få reda på det är genom att fråga.

Se även:

• Varför är det viktigt att lyssna på sina arbetskamrater?

En organiseringsfråga kan röra allt ifrån schemaläggning och arbetstempo till krav på skyddsombud och kollektivavtal. Det kan vara enklare frågor, som en facklig anslagstavla, eller svåra frågor, som arbetstidsförkortning. Men alla frågor behöver inte uppfattas som problem, utan kan även röra förbättringar eller förändringar i verksamheten vi själva vill genomföra.

En organiseringsfråga är sakfrågor i den dagliga verksamheten på våra arbeten vi gemensamt vill förändra till vår egen (de anställdas) fördel.

En bra organiseringsfråga är något vi kan bygga en starkare sammanhållning med. Därför är det viktigt att inte agera utan att först analysera frågans organiserings-potential.

1. Vad är problemet och vad är vår föreslagna lösning?

Utan att enas om vad problemet faktiskt är och vad som vore den bästa lösningen är det svårt att stärka sammanhållningen.

2. Hur många personer berörs?

Om vi drar igång en kampanj kring en upplevd orättvisa som inte berör särskilt många är risken att kampanjen blir verkningslös. Detta kan i sin tur leda till en förtroendeförlust. Ju fler som berörs av orättvisan desto fler med anledning att göra något åt det.

3. Hur mycket bryr sig folk om problemet?

Facklig kamp kommer inte sällan ur en känsla av orättvisa. Att chefen fattar ett orättvist beslut. Ju starkare folk upprörs av orättvisan desto troligare att de vill göra något åt det.

4. Hur långt är folk villiga att gå?

Hur mycket påtryckning måste utövas för att övervinna beslutsfattarens motstånd? Har vi tillräckligt många med oss?

Om vi märker att vi saknar den sammanhållning som krävs är det bättre att backa i processen och ta en enklare fråga som vi faktiskt kan lösa med de vi redan har med oss, eller välja en mildare metod som är enklare att få med sig fler på.

Arbetsplatsorganisering är en beräknande, långsiktig och tålmodig process med fokus på att bygga gemenskap och tillit mellan arbetskamrater, snarare än att spontant reagera på orättvisor. Därför är det viktigt att fokusera på frågor på arbetsplatsen som berör många starkt och som är möjliga att vinna.

Endast genom att sätta och följa vår egen gemensamma agenda kan vi ta kommandot över arbetsplatsen. Om vi istället endast reagerar på chefens agenda är det vi som sitter i baksätet.

De allra flesta svar kan vi endast finna genom att fråga våra kollegor hur de känner inför olika sakfrågor på arbetsplatsen, vad de tror är problemet och vad de tror att vi tillsammans kan göra åt saken. I vår roll som organisatörer försöker vi hitta en fråga som flest bryr sig om, samt främja en gemensam plan som flest kan ställa sig bakom.

Först när vi vet de kan vi ana vilken fråga som är bäst att börja med. Kanske är det inte den stora akuta frågan om vi inte har tillräckligt många arbetskamrater med oss än. Frågor som berör flest på arbets-platsen kan samtidigt vara svåra att hitta gemensamma lösningar på, vilket är ett starkt kriterium för en bra organiserings-fråga. I ett sådant läge är det ofta bättre att ta en mindre och inte lika akut fråga först.

Även små vinster bygger självförtroende och lockar i längden till sig fler som vill förändra och som ser att vi kan vinna tillsammans.

En eskalerande kampanj är ett sätt att utöva påtryckning i en stegrande skala. För varje påtryckningsåtgärd höjer vi ribban lite genom att vara fler än sist eller genom att vidta en åtgärd med högre påtryckningskostnad än sist eller en åtgärder med större synlighet än sist osv.

En eskalerande kampanj kan som exempel börja med en förhandling där upplevda problem och föreslagna lösningar tydligt presenteras för motparten. Sedan kanske en protestlista lämnas in med massa namnunderskrifter om ingenting händer. Efter det kanske vi trycker upp flygblad att dela till kollegor på lunchen. Nästa gång kanske vi alla har fackets T-shirts på oss samma dag och värvar medlemmar öppet. Sedan kanske vi kallar till demonstration utanför chefens hem. Om inte heller det hjälper kanske vi gör en övertidsblockad eller maskningsaktion eller liknande, för att slutligen gå ut i strejk.

Varje nytt steg kräver mer av fler. På så sätt signalerar vi för chefen att det kommer bli värre om den inte hörsammar våra krav, samtidigt som vi ger våra kollegor de erfarenheter som krävs för att kunna ta nästa steg.

Se även:

• Vad innebär påtryckningsbalansen och hur räknar jag ut den?

Eskalerande kampanjer gör vi primärt av två anledningar.

Dels och framför allt vill vi använda kampanjen för att bygga kollektiv styrka och öka sammanhållningen. Genom att börja enkelt och smått (gemensamt lunchmöte) för att sen inleda svårare och större åtgärder (övertidsblockad) ger vi våra arbetskamrater tid att “komma in i rollen”. Om vi börjar stort och svårt (strejk) blir det betydligt svårare att få med oss dem.

Men vi använder oss även av eskalerande kampanjer som ett avskräckande exempel för ledningen. Genom att låta dem veta att nästa steg blir ett steg värre så håller vi dem på halster. På sikt kan detta ge som effekt att vi endast behöver prata med chefen i grupp för att den ska ändra sitt beslut, då den vet att det kommer bli värre om den inte gör det.

För att genomföra en påtryckning eller kampanj är det bra att alltid tänka Vem-Gör-Vad-När? Dela ut konkreta arbetsuppgifter till dina kollegor och kom ihåg att följa upp sen hur det har gått. Uppföljning och utvärdering är mer än halva jobbet!

Tips:

Gör listor över alla föreslagna påtryckningsmetoder och rangordna dom efter skadekostnad och svårighetsgrad. Leta efter metoder med hög skadekostnad men låg svårighetsgrad. Utse ansvariga enligt Vem-gör-Vad-När och kom ihåg att återkoppla i tid samt stötta och peppa alla som visar initiativ.

Se även:

• Varför är utvärdering så viktigt?

Det går inte veta om vi kommer vinna på förhand, men det går att ha en ganska klar uppfattning om det ens är möjligt. För att det ska vara möjligt att vinna bör våra påtryckningsaktioner vara:

Synliga och offentliga

Medlemmarna ska vara medvetna om vad som händer och vilka resultat vi når.

Den berörda beslutsfattaren behöver drabbas av aktionen.

Kollektiva

Aktionen bör involvera så många medlemmar som möjligt som är överens om problembeskrivningen och förslag på lösning.

Om vi är för få riskerar vi repression som i sin tur sprider rädsla och passivitet.

Konfrontativa

Aktionerna bör mobilisera medlemmarna till att hamna ansikte mot ansikte med de som har makt att bestämma och göra något åt problemen.

Den berörda beslutsfattaren behöver förstå vilket problem aktionen syftar till att lösa och vad som är vår föreslagna lösning.

OBS!

En bra plan måste vara tydlig och rimlig för att få arbetskamraterna att sluta upp!

Begreppet påtryckningsbalans syftar på personalens förutsättningar att få igenom sina krav. Oftast handlar det om kostnadsfrågor. Om vi med våra påtryckningar kan orsaka större kostnader för företaget än vad vår föreslagna lösning kostar, så ökar vår chans att lyckas. Påtryckningsbalans kallas också maktbalans.

Ex:

Vi vill ha nya stolar i lunchrummet och kommer vägra jobba övertid tills nya stolar finns. Nya stolar kostar företaget 10 000 kr en gång medan en övertidsblockad tvingar företaget att anställa fler eller producera mindre. Båda dessa saker kostar mycket mer än 10 000 kr varför våra chanser att få nya stolar ökar.

Men ibland kan det handla om andra saker än rena kostnader. Det kan röra sig om principiella saker som chefen tycker är viktigare än pengar. Chefens rätt att leda och fördela arbetet till exempel. I sådana fall krävs det oftast mycket hårdare former av påtryckning samt ett nästan helt enat personalkollektiv för att få igenom kraven.

Tips:

Gör två staplar. Lägg alla påtrycknings-kostnader ni kan åsamka företaget i ena stapeln och kostnaderna för er föreslagna lösning i den andra stapeln. Om den första stapeln överstiger den andra har ni goda utsikter att lyckas.

Strukturtester är prov på personalens sammanhållning. Genom att planera in kollektiva aktioner av olika slag, dvs saker att göra tillsammans samtidigt, kan vi se hur många som dyker upp,vilka som dyker upp i grupp, vilka grupper som dyker upp och vilka som är drivande i respektive grupp. Samtidigt ger gemensamma aktiviteter både på och utanför arbetsplatsen oss ett tillfälle att lära känna varandra bättre och prata om gemensamt upplevda problem på arbetsplatsen.

Strukturtester är viktiga dels för att öva upp oss själva och varandra i gemensam handling, men även för att få en bild av hur stark sammanhållningen är bland personalen. Genom att planera in små aktiviteter, som gemensamma lunchmöten eller en after-work lite då och då, kan vi få ett hum om vad vår sammanhållning är kapabel till.

Att vaccinera innebär att ärligt varna sina arbetskamrater för att våra gemensamma handlingar kommer att få konsekvenser. Chefen kommer att reagera när vi agerar. Frågan är hur och om vi är redo för den reaktionen? Därför är det viktigt att prata om riskerna med att agera mot ledningen så att ingen känner sig lurad sen när reaktionen kommer. Att förutspå ledningens reaktion kan även förta lite av effekten samt ha en stärkande effekt på de kollektiva självförtroendet.

Arbetsplatsorganisering är ett hantverk som vem som helst kan lära sig. Du behöver inte vara en övertygad ideolog eller en karismatisk talare för att bli en duktig organisatör och precis som med vilket hantverk som helst så är det övning som ger färdighet.

Som organisatörer behöver vi lära oss att tillåta oss själva att misslyckas oftare än vad vi lyckas. Tänk att det endast är de som aldrig försöker som heller aldrig misslyckas. Det viktiga är inte huruvida vi lyckas eller misslyckas med någonting. Det viktiga är att vi förstår VARFÖR vi lyckas eller misslyckas!

Utvärdering handlar mycket om att följa upp och återkoppla och är något vi som organisatörer måste göra kontinuerligt. Hur många har vi pratat med? Vilka har vi inte pratat med än? Känner vi någon på den avdelningen? Hur gick rund-ringningen? Var vi fler eller färre än sist? Varför? Var det någon som ångrade sig? Varför? Osv.

Oavsett om våra åtgärder varit lyckade eller inte behöver vi utvärdera för att lära oss av våra erfarenheter och inte upprepa gamla misstag.

När dammet lagt sig finns det tre saker vi vill ha med oss:

• Vi vill vinna. Fick vi bättre villkor och arbetsförhållanden?
• Vi vill lära. Lärde vi oss något om våra motståndare, om vad vi har emot oss, och vad som krävs för att vinna? Finslipade vi våra kamp-metoder eller lärde vi oss något nytt om vår taktik och strategi?
• Vi vill stärka vår organisering. Lyckades vi skapa bra personliga kontakter eller allianser som kan användas igen? Har flera personer gått framåt och axlat ledarroller? Har vi identifierat nya nyckelpersoner?

Det händer ofta att vi inte får exakt den förbättring vi hade hoppats på, men vi kommer ändå ur konflikten med mer kunskap, och är bättre organiserade – vilket i sin tur gör att vi har större chans att vinna nästa gång.

Det är organisatörens uppgift att berätta för arbetskamraterna vad det är som vi har vunnit: ”Vi fick inte tillbaka våra raster den här gången, men nu har vi mycket bättre relation med nattskiftet. Det hade vi inte innan. Nu är det dags att vi börjar fundera på hur vi kan försöka nästa gång.”

De flesta människor ser bara den omedelbara vinsten som är precis framför näsan. Men se till att uppmärksamma dem på hur man lär sig av striderna och bygger upp en organisation.

Se även:

• Vad är viktigt att tänka på när vi planerar en kampanj?

Att värva handlar om kvantitet, medan organisering handlar om kvalitet. Bara för att någon är värvad innebär det inte att den är organiserad, dvs beredd att agera gemensamt med sina kollegor. I dagens fackliga landskap är det inte så intressant vem som tillhör vilket fack. Snarare är det ytterligare en faktor som splittrar personalkollektivet, att olika yrkesgrupper på samma arbetsplats är med i olika organisationer/föreningar.

Organisering handlar om att ena personalen bakom sakfrågor på arbetsplatsen, alldeles oavsett facklig tillhörighet.

Organisering handlar först och främst om inställning. Att ha inställningen att du och dina arbetskamrater tillsammans kan förändra saker till det bättre. Att det är bättre att ta tag i saker istället för att bara klaga. Att ha inställningen att problem väntar på en lösning, och att en del av den lösningen är att agera tillsammans. Att inte ge upp utan försöka igen. Att vara beredd att på allvar lyssna på andra, så att planen ni kommer fram till speglar många människors tankar och idéer.

Denna inställning gäller ju så klart gentemot alla arbetskamrater, oavsett bakgrund, livsstil eller facklig tillhörighet.

En organisatörs inställning är:

– Att agera är bättre än att klaga.

– Att problem väntar på att lösas.

– Att lösningar är kollektiva, inte individuella.

– Att tillsammans har vi kraft att förändra till det bättre.

I dagens fackliga landskap är det inte så intressant vem som tillhör vilket fack. Snarare är det ytterligare en faktor som splittrar personalkollektivet, att olika yrkesgrupper på samma arbetsplats är med i olika organisationer/föreningar.

Organisering handlar om att ena personalen bakom sakfrågor på arbetsplatsen, alldeles oavsett facklig tillhörighet.

Men var försiktigt, speciellt med att agera ensam. Om du inte har en fackförening som backar upp dig kan ledningen göra sig av med dig väldigt lätt. Antingen med en påhittad anledning eller ingen alls. Du är säkrare tillsammans med andra. Vi är starka när vi är många!

Se även:

• Varför organiserar ni alla yrken?

Det är vårt numerära överläge som ger oss den enda styrka vi har mot ledningen. Ju fler vi blir som står bakom ett krav desto starkare ställs det kravet. Det ligger med andra ord i vårat gemensamma intresse att bli så många som möjligt bakom alla våra krav och handlingar. Därför är det viktigt att vi lär oss att samarbeta trots åsiktsskillnader. Nyckeln ligger i minsta gemensamma nämnare med fokus på sakfrågor samt en ödmjuk och empatisk inställning mot varandra.

Tips:

Utgå hela tiden ifrån sakfrågorna på arbetsplatsen. Leta efter gemensamma nämnare som förenar kollektivet och försök lämna olikheterna utanför arbetsplatsen. Var ödmjuk inför det faktum att människor bär på olika bagage och reagerar olika på olika situationer.

Se även:

• På vilket sätt är SAC en feministisk fackförening?